Le blog de Jean Claude DELMAS

Idée reçue n°2 : parler de diversité du recrutement, c’est une opération de communication

Mansour Zoberi nous parle de la diversité du recrutement chez Casino.
« Sociologue de formation, j’ai rejoins le groupe à la demande du président, il y a 10 ans. J’ai en charge aux côtés du DRH et du Président l’animation en particulier des partenariats dans le cadre de la Politique de la Ville et de la Gestion de la Diversité.

Compte tenu des engagements que nous avons pris avec nos partenaires sociaux, avec les organismes d’Etat, le signe est clair : la sélection d’embauche liée à une origine ethnique, au sexe ou à une appartenance religieuse, à un handicap physique n’a pas de sens pour nous. Avec le ministère de la Cohésion sociale, pour les trois prochaines années, nous nous sommes engagés à proposer un emploi à des fonctions d’encadrement, à trois cents jeunes diplômés Bac +2/4 venant de quartiers dits « difficiles », ou issus de « minorités visibles » dans les différentes unités du Groupe. Nous avons d’ailleurs des partenariats avec des écoles, par exemple avec l’Institut de Gestion Sociale (IGS) de Paris, Lyon et Toulouse, qui nous aident dans ce recrutement recherchant diversité et qualité.

Pour Casino, parler de diversité au recrutement n’est pas une opération de communication. C’est réellement nous battre sur le terrain pour passer à l’acte et faire de notre groupe une société plus mixte, plus équitable, où chacun a ses chances. En 2006 nous avons ainsi engagés 102 jeunes diplômés venus de « quartiers » ou issus d’une « minorité visible ». En 2007, nous sommes à peu près sur la même base, notre pari de 300 emplois de cadres pour des jeunes ayant grandis en zone défavorisée sera donc tenu d’ici à la fin 2008.

A titre d’exemple, nous avons embauchés plus de 2100 personnes qui n’avaient qu’un niveau bac, ou qui n’avaient fait qu’un bref passage dans l’Education nationale. Notre partenaire ANPE, nous a d’ailleurs indiqué que presque un tiers d’entre eux, venaient d’une « zone urbaine sensible ». Ni le niveau scolaire, ni le lieu d’habitation ne sont donc des facteurs discriminants pour trouver un emploi dans notre groupe. Nous avons également un partenariat avec les « Missions locales » qui nous permet de savoir que le tiers des personnes recrutées avaient moins de 25 ans. Et je vous assure que ces salariés nous donnent pleine satisfaction, ce sont nos meilleurs ambassadeurs auprès de leur entourage !

Aujourd’hui, pour les recrutements de masse (ouverture, rénovation…), nous avons choisi la « méthode de recrutement par simulation » (MRS). Il s’agit d’oublier pour un temps le CV du candidat pour qu’il vienne faire ses preuves lors d’une mise en situation adaptée au métier qui l’intéresse. Dans une autre veine mais toujours pour aider l’intégration des jeunes dans l’entreprise, nous avons signé un accord avec l’Education nationale sur l’«égalité des chances », dont le relais est maintenant assuré par l’Agence de Cohésion sociale qui nous a permis d’accueillir plus de 1500 jeunes stagiaires issus de « zones sensibles ».

L’ensemble de ces actions constitue un signe fort de l’engagement de notre Groupe. L’équipe vient d’ailleurs tout juste de se renforcer au niveau du recrutement de la diversité. Nous tiendrons, plus fermement encore si c’est possible, ce même cap pour aller toujours droit au but avec des candidats motivés issus de tout horizon ! »

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